潮新闻客户端 记者 张蓉
这个春招季，应届毕业生花花（化名）的第一场面试并非来自人类，而是一个全程微笑的“AI面试官”。半小时内，12个问答结束，一份呈现优劣势的评估报告很快呈现在眼前。
近年来，“AI面试官”正大量上岗，成为招聘新潮流。据艾瑞咨询发布的《2023年中国网络招聘市场发展报告》，“AI视频面试”的应用场景占比已达31.8%。而校园招聘平台牛客网统计显示，超过50%的应届生收到过“AI面试”邀请。
当算法成为伯乐，这场颠覆求职体验的技术革命，会重塑职场生态吗？
网络截图
“AI面试”新体验：有人中途放弃，有人花6小时完成一场
“虽然还没被AI取代，但已经在被AI筛选。”眼下，“AI面试官”正逐步渗透进外企、银行、互联网、快消等各行各业，率先颠覆这届大学毕业生的校招求职体验。
自去年秋招季开始，读研三的花花已经接连参加3场“AI视频面试”。第一次，为了应聘一家银行的柜员，花花带着好奇心点开“AI面试”的链接。屏幕里出现一位虚拟女性面试官，尽管她全程微笑，不时点头、眨眼，充满亲和力，花花却在面试中途就烦躁地选择放弃，“问题很宽泛，不具备针对性，基本等同于‘宝洁八大问’，一共6道题，每道题加一个追问，相当于要现场编12篇小作文，如果毫无准备，很难临时作答。”于是，今年春招季，为了应对两家大公司的“AI面试”，花花提前做足准备，“问题果然都差不多，感觉没有多智能。”
从晚上7点到深夜12点多，为了应聘另一家公司的海外运营岗，今年3月的一天，大学生小何坐在电脑前近6小时，才完成一场“AI面试”。“一共8道中文题和1道英文题，每道题回答限时3分钟，但对于思考时间没有限制，有充足的准备时间，且每道题最多可以录3次。”面对每个提问，小何都会花约半小时构思好回答，并录制两三次，“一说得不顺畅，我就会重录，怕因为语句重复，系统不理解，影响对我的评估。”
尽管“AI面试官”势头凶猛，但质疑声从未消失。对于“AI面试”，27岁的小秦直言自己像遭遇了“技术霸凌”，“简历一投出去，很快就会收到一些公司的‘AI面试’链接，感觉都没对简历进行过筛选。这种对求职者的海面，相当于我们投入的精力和时间很可能是无用功，有点不尊重人。”“AI面试”的作答限时，还让小秦充满紧迫感，“看着倒计时，很难放松，会影响我的正常发挥。”
形象亲和的“AI面试官”却让花花感觉冰冷生硬，“全程是单向输出，得不到及时的反馈和互动。只是对方在测试你，而你不能对公司和岗位有更多了解的机会。”
半年内，小何参加过一家著名集团的两次“AI面试”，每次面试后，她都收到一份评估报告，从创新力、思维力、抗压力、团队协作能力、统筹能力及英语交流能力等多维度评价她的优缺点。奇怪的是，两份评估报告的结果相差甚远，“半年前，它说我创新能力差；现在，它又说我创新能力特别好。”小何禁不住怀疑，“AI面试官”真的能准确评判一个人的能力和个性吗？
“AI面试官”的评估报告（受访者供图）
“AI面试”的双面效应
在天津大学，花花身边的一些同学已经开始抵制“AI面试”，“他们如果收到‘AI面试’链接，就会直接拒绝。”在社交平台上，不少求职者发问：“AI面试”的意义到底是什么？
今年2月8日，在科技综艺《未来中国》中，近屿智能科技有限公司创始人方小雷带“AI得贤招聘官”亮相。方小雷透露，“AI得贤招聘官”能自动完成95%的初筛工作，大幅减少HR负担，还能通过多轮对话与智能追问功能，让面试更高效、更深入，甚至可以通过多模态技术实现客观评估。
中国移动江苏公司曾统计，10位HR耗时5天完成的校招初筛，AI仅需2天即可完成。依托“AI面试官”，企业可同时实现跨地域、大批量的线上面试，相较于传统面试，效率更高，且标准统一，愈发受到企业青睐。
一家知名互联网企业的HR李丽（化名）告诉记者，今年3月，公司开始在校招初面中引入“AI面试”，“我们会参考评估报告上的分数来评判候选人的基本能力，但不会完全依赖，还是会浏览所有简历。”李丽说，作为辅助工具，“AI系统”可以提高自己完成海量简历筛选的效率，代替自己完成机械化、程式化的部分工作，节省出时间做更多有创造性的事务，但市面上的相关产品还处在初期阶段，设备或网络异常等情况都可能带来误判，不想因此错失优秀的人才。不过，她相信，未来，“AI面试”的相关技术会不断优化。
对于部分大学生抗拒“AI面试”的现象，李丽直言，“这种对新生事物的排斥，可能很大程度来自心理层面。这种自我封闭的状态恐怕也不适合从事具有创新性的工作。”
“AI面试官”（图源：视觉中国）
“AI技术”的加持提高了招聘流程的效率，可也引发了一新问题。李丽表示，公司的线上面试中曾遇到有候选人利用“AI工具”作弊的情况，“每个提问后，他都会卡住一段时间再作答，不是正常聊天的状态。”
在一场线上群面中，花花也遇到了利用“AI工具”作弊的竞争者，“当时要即兴演讲，他在读题时把问题输入‘AI工具’，照着稿子说，说得很流畅，也很有条理。”花花说，如果不是对方在事后告诉自己，完全听不出他有作弊。
如今，面对社交平台上充斥的各种利用“AI工具”应对“AI面试”的攻略，花花坦言，“我很谨慎，不会这样做，但如果我的竞争者这样做，感觉不太公平。”
未来的“AI面试官”：会察言观色，有情感互动
从初筛简历到视频面试、人才评估，“AI技术”正越来越深入地渗透进招聘流程。一边是企业提效增速的野心，一边是求职者人性化与个性化的需求，“AI面试”的发展正陷入效率与体验的平衡难题。
缺乏针对性和互动性、让人感觉冰冷或紧张、让应聘者投机取巧的漏洞……北京大学计算机学院情感与认知智能机器人实验室主任王韬认为，当前的技术发展足以让“AI面试官”克服这些问题，变得更聪明、更有情商。
“‘AI面试官’可以不那么冰冷。”王韬说，情感认知技术和性格识别技术的叠加可以让“AI虚拟形象”学会“察言观色”，对人类情感进行正确反应，甚至能在与人聊天的过程中实时检测人的微表情及心率变化，识别人的注意力情况，分析人的性格特征，“如果‘AI面试官’有情感认知和性格识别技术为支撑，就可以识别出求职者是不是在说谎或作弊、是否存在焦虑等，并根据其性格和情绪状态提供更具针对性的情感互动，使求职者获得更好的感受，也可以获取求职者更准确的信息。”
一些企业已经在尝试对市面上的“AI面试官”改造升级，赋予情感表达。王韬透露，最近一两年，有不少公司联系自己，想在“AI面试工具”中使用他们实验室的技术。
情感伙伴机器人算算（受访者供图）
除了对于面试体验的优化，在王韬看来，可能出现的算法歧视和误判也是“AI面试”亟待解决的问题。
亚马逊曾使用过一种基于机器学习的招聘工具，试图帮HR分担压力，但最终因为这个新引擎不“喜欢”女性而被迫中止。
基于深度学习技术的算法更像人类的镜子，模仿着人类的行为与思考方式，也可能同样存在信息茧房。研究者发现，在评定应聘技术性岗位的求职者时，这套“AI系统”之所以偏爱男性，是因为学习样本来自亚马逊过去10年内收到的所有简历。而这些简历中，原本男性就偏多，且最终录取的员工也是男性居多。
王韬说，针对这种算法歧视可以实现人工干预，修改模型，使系统对性别保持中立，但这建立在人类知晓存在偏差的前提下，无法保证算法不会通过其他标准对应聘者的简历再分类，并产生歧视。
王韬和多位受访者都认为，“AI面试”的发展趋势一定是越来越普及。他相信，未来，“AI面试官”可能从初筛环节进入复试甚至终面，配合人类面试官完成招聘全流程，“它可以像助手一样，在旁边提供过程信息，比如，告知人类面试官它识别出的求职者的状态，或者提醒人类面试官遗漏的专业问题。”
但他强调，无论“AI面试”发展成熟到什么程度，都要掌握好应用的边界，“它可以是参考或辅助，但不能拥有决定权。”
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